Její styl práce je nedirektivní, podporující a zaměřený na spolupráci a dlouhodobý výkon. Za důležité pro svoji práci považuje především zdraví, respekt, důvěru, sebepoznání, pozitivní přístup a orientaci na výsledek.
Autorka vystupuje na odborných konferencích, publikuje v odborných časopisech a aktivně se snaží sdílet získané poznatky a zkušenosti s manažery i personalisty. Ve své práci se snaží propagovat nejnovější trendy v oblasti vedení lidí s důrazem na respekt vůči člověku a na víru v lidský potenciál.
V roce 1998 vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze, obor podniková ekonomika a management. V roce 2006 dokončila doktorské studium oboru management dizertační prací na téma Soudobé trendy vzdělávání a rozvoje manažerů, která vzbudila nejen na akademické půdě pozitivní ohlas.
Jednalo se o nejrůznější projekty jako např. příprava a implementace strategie řízení lidských zdrojů, příprava a implementace systému řízení pracovního výkonu včetně 360° zpětné vazby, seberozvojové programy pro manažerské talenty, projekty rozvoje a změny podnikové kultury včetně zavádění kultury koučování a mnoho dalších.
ďarsko), západní Evropy (především Německo, Nizozemsko, Velká Británie) i ze zámoří, převážně pak z anglosaských zemí (USA, Austrálie, Nový Zéland, Republika Jižní Afrika atd.).
Dále pak využila osobní zkušenosti s vytvořením a implementací těchto programů spolu se zkušenostmi s individuální konzultační činností při práci s českými manažery, manažery ze zemí střední a východní Evropy (převážně Polsko, Ma
Ivana Folwarczná získala své bohaté zkušenosti také díky účastem na vysoce kvalitních programech vzdělávání a rozvoje manažerů v České republice i v zahraničí, kde měla možnost získat nejnovější poznatky a dovednosti od nejuznávanějších současných odborníků v této oblasti.
Zkušenosti v této oblasti získala v České republice i v zahraničí. Mimo jiné pracovala deset let na různých pozicích v poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers, z toho několik let ve funkci ředitelky oddělení lidských zdrojů.
Autorka v současné době působí jako kouč a konzultant. Specializuje se na poradenství v oblasti řízení lidských zdrojů, především na oblasti řízení pracovního výkonu a kontinuálního rozvoje organizací i jednotlivců včetně koučování a mentoringu.
Ing. Ivana Folwarczná, Ph.D.
Přílohy 231
Závěrečné shrnutí 224
12.2 Hlavní závěry výzkumu 218
12.1 Cíle výzkumu 218
12 Výzkum vzdělávání a rozvoje manažerů v ČR 217
11.6 Předpoklady modelu 215
11.5 Nevýhody modelu 215
11.4 Výhody modelu 214
11.3 Návrh programů pro jednotlivé úrovně řízení 210
11.2 Kafeteria model 208
11.1 Základní směry vzdělávání a rozvoje manažerů 208
11 Kafeteria model 207
10.8 Situace v České republice 204
10.7 Shrnutí a tipy pro vyhodnocování vzdělávání a rozvoje manažerů 201
10.6 Metody hodnocení investic do vzdělávání a rozvoje 176
10.5 Postup při procesu vyhodnocování 172
10.4 Jak a kdy měřit efekty vzdělávání a rozvoje 172
10.3 Hodnocení efektivity a jeho vazba na identifikaci potřeb 171
10.2 Hodnocení efektivity jako součást systematického procesu 170
10.1 Jak hodnotit efektivitu investic do vzdělávání a rozvoje? 168
10 Vyhodnocování vzdělávání a rozvoje manažerů 167
9.13 Shrnutí o NLP 164
9.12 Řízení změn 163
9.11 Model vůdcovství podle NLP 161
9.10 NLP a orientace na výsledky 160
9.9 Modely jazyka 158
9.8 Neurologické úrovně podle Diltse 156
9.7 Odpojení se 156
9.6 Důležitost neverbální komunikace při vytváření raportu 153
9.5 Budování vztahů jako základ úspěchu 151
9.4 Individuální a organizační učení 150
9.3 Rozvoj a učení organizace 148
9.2 NLP a principy učící se organizace 147
9.1 Co je neurolingvistické programování (NLP)? 146
9 Neurolingvistické programování - nástroj rozvoje manažerů i organizace 145
8.9 Shrnutí a situace v České republice 143
8.8 Využití metody učení se akcí pro rozvoj manažerů 141
8.7 Role facilitátora 140
8.6 Umění moderovat učící se skupiny 136
8.5 Rozdělení rolí při učení se akcí 134
8.4 Učení se akcí a změna 132
8.3 Argyris a Schon a jejich "akční věda" (action science) 128
8.2 Revans a jeho pojetí 126
8.1 Co je to učení se akcí? 126
8 Učení se akcí 125
7.10 České prostředí a 360° zpětná vazba 122
7.9 Jak nejlépe využít 360° zpětnou vazbu? 121
7.8 Zásady úspěšné implementace systému 119
7.7 Je organizace připravena na 360° zpětnou vazbu? 115
7.6 360° zpětná vazba a časová náročnost 115
7.5 Využití metody pro hodnocení nebo pro rozvoj 112
7.4 Možné problémy spojené s metodou 110
7.3 Výhody metody 109
7.2 Využití metody 360° zpětné vazby* pro rozvoj manažerů 107
7.1 Zpětná vazba 106
7 Metoda 360° zpětné vazby 105
6.14 Rozšíření koučování v České republice 104
6.13 Závěr 103
6.12 Koučování a counselling (konzultace) 102
6.11 Koučování a mentoring 102
6.10 Výhody a nevýhody koučování 101
6.9 Systemický přístup 99
6.8 Model RAFAEL 98
6.7 Model GROW (goal, reality, options, wrap-up) 96
6.6 Koučování není vyučování 94
6.5 Východiska koučování 93
6.4 Druhy koučování 91
6.3 Definice koučování - pohled manažerů 90
6.2 Definice koučování - pohled odborníků 89
6.1 Základy koučování 88
6 Koučování 87
5.7 Seberozvoj a česká realita 85
5.6 Pěstování seberozvoje 84
5.5 Příprava programu seberozvoje 82
5.4 Seberozvoj jako proces 81
5.3 Seberozvoj a změna 80
5.2 Předpoklady úspěchu seberozvoje 75
5.1 Definice seberozvoje 74
5 Strukturovaný seberozvoj 73
4.4 Hodnocení efektivity metod 70
4.3 Situace v České republice 68
4.2 Formální programy vzdělávání a rozvoje 66
4.1 Přístupy k rozvoji manažerů 64
4 Metody rozvoje manažerů 63
3.8 Učení manažerů a jejich motivace 60
3.7 Shrnutí teorií učení 60
3.6 Přístup Chrise Argyrise 59
3.5 Kolbův cyklus učení 55
3.4 Přístup Reginalda Revanse 54
3.3 Přístup Malcolma Knowlese 54
3.2 Nedirektivní vzdělávání - přístup Carla Rogerse 52
3.1 Vývoj přístupů k učení manažerů aneb trocha teorie nikoho nezabije 50
3 Styly učení manažerů 49
2.5 Česká realita 45
2.4 Politika rozvoje manažerů 34
2.3 Modelování manažerských schopností 31
2.2 Manažerské schopnosti 30
2.1 Definice pojmů 28
2 Rozvoj manažerů 27
1.4 Situace v České republice 23
1.3 Vlastnosti úspěšného manažera 15
1.2 Kdo je manažer? 14
Kvalitní vedení - zdroj konkurenční výhody 14
1 Role manažera a její požadavky 13
Obsah:
Důležitá součást knihy se zabývá vyhodnocováním efektivity jednotlivých metod. Publikace je hojně doplněna příklady z praxe a výsledky výzkumu současného stavu vzdělávání a rozvoje manažerů v České republice.
Podrobně se seznámíte s nejvýznamnějšími moderními metodami rozvoje a vzdělávání manažerů, kterými jsou programy seberozvoje, koučování, metoda 360° zpětné vazby, učení se akcí a neurolingvistické programování.
Autorka vychází z nároků kladených na současné manažery, specifikuje schopnosti a dovednosti úspěšných manažerů a pojmenovává z toho plynoucí požadavky na rozvoj manažerů.
Je neocenitelnou příručkou pro všechny personalisty, manažery, pracovníky vzdělávacích agentur a studenty andragogiky.
Kniha se zabývá moderními metodami rozvoje a vzdělávání manažerů ve vyspělých zemích a u nás.